職場改善のための必要条件とは

下記の質問が送られてきました

①職員に加算をとる必要性を理解してもらうとともにモチベーションを上げるための工夫等があればアドバイスをお願いします。

②今から介護の仕事に就こうとされている人や新人の方、また現役のスタッフが魅力ある職場と感じることが出来るためにはどのようにすればよいか。

③世代が離れるほど、考え方の違い（ジェネレーションギャップ）があり、伝え方が難しいと感じるので、何かアドバイスがあればお願いします。

こうした質問の答えとして、こうしたら必ずその問題を解決できるという絶対条件は存在しない。問題の本質が何か、教える側の資質、教わる側の資質はどうなっているのか、経営者や管理職が、質問者と同じ問題意識を持っているのか等・・・それらの違いによって解決の糸口は大きく変わってくる。

その中で絶対条件はなくとも、必ずしなければならない必要条件がある。それは改善点を明らかにして、そのことを職場のルールとして実行を求めるということ。これは職員へのお願いではなく、労務管理なのである。それは就業規則などに定められるべき「掟」であり、それに従うことのできない職員は、何らかのペナルティを受けて当然なのである。この理解がないと、問題は永遠に解決できない。

経営者や管理者にも、相応の覚悟が求められる。注意することは怒ることではなく、叱り諭すことであり、その技術と品性が求められることは当然として、さらに注意して辞めてしまう職員がいることを恐れないことである。経営者の思いを「掟」として定める以上、その思いを定期的に職員に伝えてもなお、その思いに沿うことができない職員が存在する場合は、その人にいつまでも職場にいてもらわなくてよいと腹をくくる覚悟が必要なのである。

①については、介護経営上、基本サービス費が下がる中で、加算は安定経営のための命綱であることをよく説明し理解してもらわねばならない。そのうえで加算を算定して収益を上げる最大の目的は、経緯母体や経営者が過剰利得を得るためではなく、事業を続けて利用者に対する安定的なサービスの供給を目指すことだという理解を求めることである。当然そこでは、社会福祉法人の労務管理は、「社会の公器」としての役割を無視できないという視点が求められてくる。

②については、介護の職業に就きたい人の動機づけと絡めて考える必要がある。求められる人材の中で、「人の役に立てる職業だと思って選んだのに、人の役に立てない。」・「利用者への対応が流れ作業になってしまっている。」・「こんなやり方が、利用者のためになっているとは思えない。」という理由で辞めてしまう人がいるのはもったいないわけであり、それらの人々がモチベーションを維持して働き続けることができる介護のサービス環境・品質を作る必要がある。

③については、「ジェネレーションギャップ」と言っていること自体が労務管理ができていない証拠だと思う。世代がどこに属していようと、職場のルールは守ってもらう必要があるという、当たり前のことを指導できていないのではないかと思う。経営者が管理職を育て、管理職がリーダーを育て、リーダーが職員を育てる過程で、世代に関係なく守るべき理念と掟を、きちんと把握できるような教育システムが求められる。特に職員に対するサービスマナー教育を定期的に行っていない職場は、こうした問題の改善が難しくなると思う。