処遇改善加算と介護人材

この先高齢者の数が減っていき、今ほど介護事業者数が必要なくなって、その数が減ってくるようになっても、生産労働人口の減少スピードは、それよりはるかに速く・大きく減っていくために、介護労働者が充足することはない。団塊の世代がどんどんいなくなる時期に、今度は団塊ジュニア世代（第2次ベビーブームで生まれた人）が高齢者の中心になるが、それを支える塊の世代が存在しないからだ。日本の現状としては、第3次ベビールームが存在しなかったことが非常に大きな問題になってくる。 そうした中で、すべての介護事業者が人員を確保できる構図は期待できない。事業経営に必要な人材と人員を確保するためには、国を始めとした行政に頼る姿勢ではなく、事業主体独自の経営戦略が求められる。それがない事業主体は事業を継続できないということになる。 当然その中には、継続的に事業収益を確保して、従業員に適切なレベルの報酬を手渡し、すべての従業員が安心して働き続けることができる事業戦略と経営手腕が求められるわけである。 例えば介護職員処遇改善加算は、介護職員以外の職種を対象としていないなどで、不満を持っている経営者も存在するが、少なくともその加算を算定することで、介護職員の待遇改善はできるわけだから、算定しないという手はない。 現在、介護職員処遇改善加算は5種類あるが、（Ⅳ）及び（Ⅴ）については廃止されることが決まっている。この加算は職場環境要件の一部もしくはすべてを満たさない場合でも算定できる加算とされていたもので、いわば罰則として費用の一部が削られている加算という意味合いがあったわけである。今回これは、より上位の区分の取得に向けて、別に厚生労働大臣が定める期日（※今後決定）までしか算定できない。いつまでもこんな加算でお茶を濁しているようでは、他産業との賃金格差が解消できないという意味合いもある。 だからといってⅢ以上の上位加算を算定しておればよいのかと考えたとき、それで良しとしている事業経営者に未来はないと言いたい。 2017年度から算定できるようになった新加算Ⅰの要件は、キャリアパス要件Ⅰ、キャリアパス要件Ⅱ、キャリアパス要件Ⅲ、職場環境等要件の全てを満たす対象事業者が算定できる加算であるが、その要件はさほどハードルが高いものではない。今後事業を継続していくために職員を安定的に雇用しようとする事業者であれば、当然整えていなければならない条件である。 よって今後の事業経営を考えるなら、処遇改善加算Ⅰを算定し、それを介護職員に渡すことは極めて当然のことで、加えて事業収入を確保して、収益の中から他の職種へも介護職員と同等の給与改善を図っていくことも極めて当然の経営視点である。その手腕がない経営者は、そろそろ退場時期である。 ところでこの介護職員処遇改善加算は、改善金の比較給与や改善額の計算式の解釈で難解な部分がある。しかし1円でも多く請求してしまったら、超過分を返還すればよいのではなく、全額返還しなければならなくなる。不正意識はないにもかかわらず、計算間違いにより請求ミスがあれば、加算分を全額返還しなければならなかった事業者が少なくはない。  どちらにしても経営者が、その経営手腕を発揮して収益を挙げながら、その中から最大限の費用を職員に手渡していくという視点がない限り、良い人材を確保して、さらなる収益を挙げていく事業所にはならないし、適正数の人員を確保して育成し、事業経営を継続できる事業者にもならない。 処遇改善加算Ⅰを当たり前のように算定しているかどうかは、その試金石ともいえるかもしれない。