人員確保 - Allo介護の不思議な世界

日本に存在するすべての介護事業者の人員が、すべて満たされることはありません。

日本の介護事業者が必要とされる介護従事者の数がすべて充足するほど、労働者の数は存在しません。よって人材確保・人員確保策は、国全体・地域全体で工夫して何とかなることもありません。それは幻想世界です。

例えば「団塊の世代」と呼ばれる一番大きな塊の世代の人たちが、全員65歳に達した2015年問題や、その人たちが75歳以上となる2025年問題がクローズアップされ、その人たちが介護サービスを必要になる期間の対策をどうしようかと考えられている最中ですが、高齢者介護の人員不足は、団塊の世代の人たちが介護を必要としなくなった後も続きます。いやもっと深刻になります。

なぜなら団塊の世代の人々の介護を支える労働力として、団塊の世代の人々が生んだ世代・・・第2次ベビーブームで生まれた人々の世代＝団塊ジュニア世代という塊が、2030年くらいまで労働力として大きな力となってくれます。

団塊の世代の方々は、2040年ですべて90歳に達しますから、その時点で数は大きく減少するでしょう。そのため介護サービスの必要量も減ります。

その頃になると、日本中で介護施設が余り出して、介護サービス事業者も利用者確保が困難になって、倒産する事業者が増えるでしょう。しかしそんな中でも、介護事業者の数の減少以上に、介護事業者が必要とする従業者の数の減少が著しくなります。なぜなら2040年には、団塊ジュニア世代が全員70歳以上となってしまうからです。しかも彼らの世代でベビーブームは起きなかったため、日本では第3次ベビーブームというものが存在しておらず、団塊の世代を団塊ジュニア世代が支えたような、次の塊が存在しないのです。

その中で優れた人材を確保しながら、サービス提供に必要な人員をも確保していくためには、国の政策や地域行政のバックアップを期待することなく、それはあれば越したことがない程度のこととして考えて、介護事業者独自の対策において、他の事業者との人員確保競争の中で、勝ち残っていくという戦略が必要です。

そのためには底の抜けたバケツで水をすくうような、人材対策は効果を発揮しません。少ない人材が募集に応募してきた際に、安心して働くことができると思うことができ、実際に長い期間働き続けることができるためには、今働いている人の労働環境を良くして、定着率を高めるしかありません。

後先で言うなら、新規募集に応募してくる人材を増やす前に、現在の従業者の定着率を高めることの方が先に必要な対策なのです。そうしないとすくった水が、どんどん底割れのバケツから漏れていくように、いつまでたっても人材不足・人員不足は解決しません。そういう事業者は、いち早く介護保険事業から撤退しなければならなくなります。

介護職員になろうとする動機づけは何かを考えて下さい。その人たちがその動機付けを失う理由を考えて下さい。定着率に影響するのは、介護職自身の自尊心なのです。介護職員の自尊心を下げるような環境が離職を生むのです。自尊心がないところで職業に対する使命感やプライドなんて生まれるわけがないのです。

自分の仕事にプライドを持てないならば、そのような職業は続けられなくて当たり前です。そのような職場の職員定着率が高まることはあり得ません。

イメージアップ戦略は、実質を伴わないと幻滅要因にしかなりません。それは離職を促進するだけです。キラキラポエムは介護の実態を誤解させる一番の要因です。介護の職業はつらくて厳しくて、3Kとか4Kとか呼ばれる要素もあるけれど、人の人生に寄り添うということに意味があることを示してください。その中で専門職としてのあるべき姿を求める厳しい姿勢によって仕事の質は高まることを示してください。それが自らの職業のプライドにつながります。

そのうえで介護は底辺職業で、介護職は可哀そうな人というイメージ（※事業者によっては実態）を払しょくする必要があります。当然基本賃金アップは必須で、その実現は管理職の責務です。介護職員処遇改善加算Ⅰ以外のⅡやⅢにとどまっている事業者は、負け組予備軍です。待遇改善を支える健全経営は当たり前です。きとんとした労務管理で、職員の福利厚生制度を充実させることも当たり前のことです。

それができない経営者に、介護事業を続ける資質はないと言い切って良いのです。それほど厳しい時代なんです。

底割れをふさぐ手立てを持たない介護事業者や経営者は、もう必要とされていないと考えるべきなのです。