人材確保

人材を確保、定着させていけばよいのだろうか？

例えば2018/10月以降、一つの事業所で10年以上勤続年数がある介護福祉士に月額の平均で8万円相当の賃上げを行う「政府パッケージ」は、介護人材確保の方策としては一定の効果があるだろう。方向違いの人材確保策してしてこなかった日本政府が、初めて有効な人材確保策を示したと言える。

それでも全事業者の人員不足が解消することにはならない。それだけ我が国の生産労働人口の減少は深刻で、かつ夜勤を伴う肉体労働に対応できる体力のある人材がますます少なくなっていくからである。

その中で他の事業者と差別化を図り、人が寄ってくる事業者になろうとすれば、発想の転換が必要だ。例えば介護職員処遇改善加算で、一番高い単位加算を得るために必須とされるキャリアパスは、人が寄ってくる方策となっているだろうか？

キャリアパスとは、ある職位や職務に就任するために必要な業務経験とその順序のことを指すが、この仕組みがあるからといって、人材が育ち定着するとは限らない。例えば人によっては、職場内で一定以上の地位に立って給与が上がったとしても、その責任を考えると、そうした立場には置かれたくないと考える人がいる。

そんな人達にとって、職場内でより上位の職位や職務に就任することなどなんの意味もなく、働き続ける動機づけにはならない。

その時に、職場を超えたキャリアパスの仕組みというか、新しい働き方の仕組みがあればどうだろう。

例えば職場において重要なのは、チームメンバーを引っ張るプレーするリーダーである。こうしたリーダーがいない職場には人が定着せず、事業継続が困難となるため、必ずこうしたリーダーを育ててようとしているはずだ。その時管理職は、ティーチング（指導する）からコーチング（相手に考えさせる・気づかせる）ができるリーダーを育てるという視点が必要になる。

そしてコーチングできるリーダーが育ってきたら、その人材は職場内のコーチングにとどまらず、職場の外に向けたコーチングができる可能性を持つということにも目を向ける必要がある。つまりそうした人材は、職場外の同じ職種に向けた講師役が務まるということである。

そうした人材が存在するのであれば、その人材を職場の中だけで抱え込まず、管理者は積極的にその人材に対して、活躍できる職場外の場所を与えることを考えるべきである。リーダーのスキルを持つ人材であれば、職場の職務にとどまらず、職場外で講師役を務めつことができるという動機づけを、職場で働き続けるモチベーションに昇華できるようにすべきだと思う。

つまり職場内でリーダーとなることができる人は、外部講師もできる可能性があることをアナウンスし、実際にそうなったときには、講師として活躍してもらえるように応援すべきである。その講師業も職場の業務の一環として派遣するとかいうのではなく、職場の業務とは別に、個人の仕事として、職場の勤務時間とは別に講師役を務め、講師料も個人の収入として得られるようにすべきである。

つまり本業に就きながら、個人事業主として講師業を行うことができるような状態にすべきである。いつまでも就業規則でアルバイト禁止などと言う規定で、従業員を縛りつける職場には、人は集まらず、人は定着しないと考えるべきである。専業選任規定で、副業を禁止する就業規則など前時代的な規則だとして否定される必要があると思う。

現に国も働き方の変革にための動きにシフトしている。それは何か？

講師業以外にも考えられる新たな働き方を考えていくべき時期にさしかかっている。