「働き方改革」介護事業者に人材が集まる重要な要素である

「働き方改革」も新たな労働法規なので知っておく必要があるのは当然のことである。その内容は以下の通り集約した。

1.時間外労働の上限規制
2.フレックスタイム制の改正
3.年次有給休暇の改正→年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対し、1年間で最低「5日」は会社が労働者に年次有給休暇を取得させる（「5日」については会社が時季指定権を持つ）、という制度が追加されている
4.特定高度専門業務・成果型労働制の新設
5.中小事業主に対する時間外割増賃金率の適用

このうち介護事業者に最も影響が大きなことは、3ではないか。
介護事業者においても年10日以上の年休が与えられている働き手が自主的に5日以上を消化しない場合、事業者が本人の希望をふまえて日程を決め、最低5日は有給休暇を消化させることが義務づけられる。これに違反した場合、従業員１人あたり最大30万円の罰金が科されるのである。

例えば被雇用者が有休をとることを拒否して、有休を消化しないということも許されなくなるわけである。
このルールは、2019年4月1日より適用されるわけだから、もう1年を切っている。これに備えた業務体制の見直しが迫られる事業者もあると思う。

これは問題はかなり大きな問題で、従業者全員にこの義務を履行することはさらに人手不足感を助長すると考え、今から対策を練らねばならない介護事業者が多いと思う。

厚生労働省は7月18日、企業側が年休の消化日を指定したのに、従業員が従わずに働いた場合、有休を消化させたことにはならないとの見解を示している。その場合も事業者は法令違反を問われペナルティを課せられるわけである。そうであれば事業所側は、指定した日にきちんと休んでもらう手立てを講ずることも課題になる。

ただしこの5日の有休消化については、あらかじめ労使協定で、お盆や年末年始を従業員が年休を取る休業日と定めておく「計画年休制」を導入している場合、こうした計画年休の日数は、消化義務の5日間にカウントできるとの考えも示している。

リフレッシュ休暇や夏季特別休暇などの制度を別に設定している事業者は、このルールに該当し、それを含めて5日以上休めておればよいと考え、その制度を廃止して、有休をとるように変える必要はないと思える。

しかし有給休暇が取りやすいかどうかという職場環境は、人材が集まる一つの重要な要素である。

他産業、特にサービス業から転職して介護の仕事を始める人の中には、介護業界は人気がなくて人手不足であるといっても、夜勤の後は明け休みだし、その翌日は公休が取れる。有給休暇も消化できて、年間休日数がサービス業より多いという理由で転職してくる人もいる。

それだけサービス業は、休みがとりにくいともいえるわけだが、他産業からの転職者を広く受け入れて人材のすそ野を広げることは、介護人材確保にとって求められることである。そうであれば全産業に求められる有給取得率の向上の流れに対して、介護業界が遅れを取ってしまっては、この業界からの人材流出はさらに進んで、制度あってサービスなしという状況に陥りかねない。

介護事業経営者の方々には、危機感をもってこの新制度に対応してもらいたいと思う。